Fristlose Kündigung durch Arbeitgeber nach Videoüberwachung ?

08.05.2019 – RA Bierschenk:

Geschäftsräume mit Publikumsverkehr werden oft zur Abschreckung von Ladendieben videoüberwacht. Mitarbeiter werden zwangsläufig ebenfalls gefilmt. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23.08.2018 können die Aufnahmen von ihnen grundsätzlich vor Gericht verwertet werden. Der Sachverhalt:

Müller betreibt einen Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle. Zum Schutz seines Eigentums und zur Aufdeckung von Straftaten lässt er seine Geschäftsräume mit Kameras überwachen. Den Arbeitnehmern ist dies bekannt. Da Müller einen hohen Warenschwund, insbesondere bei Tabakwaren, feststellte, wertete er ab August 2016 die von ihm verwahrten Videobänder aus. Hierbei stellte er fest, dass eine bei ihm tätige Arbeitnehmerin am 3. und 4. Februar 2016 vereinnahmte Geldbeträge nicht registriert und nicht in die Kasse eingelegt hatte. Er kündigte ihr daraufhin im August fristlos. Zudem verlangte er Schadensersatz für die fehlenden Kassenbeträge. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage.

Das Landesarbeitsgericht Hamm vertrat die Auffassung, der Arbeitgeber dürfe sich auf die Videoaufnahmen nicht berufen. Es bestehe nämlich ein sog. Beweisverwertungsverbot, das eine Berücksichtigung im Prozess verbiete. Da die Aufzeichnungen erst ca. ein halbes Jahr nach ihrer Erstellung ausgewertet worden seien, habe der Arbeitgeber gegen die im Bundesdatenschutzgesetz vorgesehene Löschfrist verstoßen. Allein dieser Verstoß begründe aufgrund des intensiven Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht ein Beweisverwertungsverbot. Ob die offene Videoüberwachung der Arbeitnehmerin überhaupt zulässig gewesen sei, könne daher dahinstehen.

Müller wollte das nicht einsehen und ging zum Bundesarbeitsgericht. Das BAG gab Müller Recht und hob die Entscheidung des LAG auf. Es führte aus: Die Speicherung der Aufnahmen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, werde nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig. Solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich sei, dürfe der Arbeitgeber die rechtmäßig aufgenommenen Bilder auch verwerten. Ein Arbeitgeber müsse das gewonnene Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er dürfe vielmehr warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sehe.

Allerdings muss die Vorinstanz jetzt noch prüfen, ob die Videoüberwachung an sich rechtmäßig war, was bislang aufgrund der Annahme des Beweisverwertungsverbots nicht erfolgte. Es bleibt also spannend.

Auch wenn die Entscheidung noch zum „alten“ Datenschutzrecht ergangen ist: Ihre Grundsätze lassen sich auch auf die aktuelle Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und das aktuelle Bundesdatenschutzgesetz übertragen. Die strenge Verhältnismäßigkeitsprüfung und die Verpflichtung zur unverzüglichen Löschung finden sich auch dort wieder. Bei der „offenen“ Videoüberwachung bleibt die neue Gesetzeslage somit nahezu identisch mit der alten.

Die in der betrieblichen Praxis zur Aufklärung von Straftaten eingesetzte „verdeckte“ Videoüberwachung von Arbeitnehmern ist übrigens im neuen Datenschutzrecht wiederum nicht ausdrücklich geregelt. Maßgeblich bleibt dafür nur die „Generalnorm“ für Datenerhebungen im Arbeitsverhältnis (§ 26 BDSG). Auch hier finden aber die „alten“ Maßstäbe Anwendung, wonach ein solcher Einsatz nur bei Vorliegen konkreter Verdachtsmomente einer Straftat oder erheblichen Pflichtverletzung und unter Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes erfolgen darf.

Der erforderliche Seitenabstand im Straßenverkehr

18.03.2019 – RA Bierschenk:

Müller fuhr mit seinem Mofa auf einer zweispurigen Straße mit durchgehender Mittellinie und Seitenstreifen. Dieser war von der eigentlichen Fahrbahn durch eine durchgezogene Linie abgetrennt. Müller fuhr – aus seiner Fahrtrichtung gesehen – links neben der durchgezogenen Linie, also noch auf der eigentlichen Fahrbahn der Straße. Der Straßenbelag hatte infolge des vergangenen Winters gelitten; er wies einige Unebenheiten auf. Deshalb wies die Fahrweise von Müller einige Schwankungen nach rechts und links auf. Meier kam mit seinem SUV hinter Müller angerauscht. Er zog zügig an Müller vorbei. Als er mit seinem rechten Außenspiegel in Höhe des Lenkers des Mofa von Müller war, machte dieser – wie auch schon zuvor – einen leichten Schlenker nach links. Infolgedessen stieß Meier mit dem rechten Außenspiegel gegen den linken Oberarm von Müller. Hierdurch schlug der Lenker von Müllers Mofa nach rechts. Müller stürzte und schlug mit dem Kopf auf den Boden. Neben einer Schädelverletzung zog er sich einen Bruch der rechten Hüfte zu.

In dem sich anschließenden Schadensersatzprozess von Müller gegen Meier verteidigte sich dieser damit, dass Müller während des des Überholvorganges einen Schlenker nach links gemacht habe; hiermit habe er nicht rechnen können. Das Landgericht verurteilte ihn dennoch zum vollen Schadensersatz und Schmerzensgeld. Es begründete seine Haftung damit, dass er einen nicht ausreichenden Seitenabstand zu Müller eingehalten habe. Nach § 5 Abs. 4 der Straßenverkehrsordnung, so führte das Gericht aus, müsse beim Überholen ein ausreichender Seitenabstand zu anderen Verkehrsteilnehmern, insbesondere zu den zu Fußgängern und Radfahrern, eingehalten werden. Da die Erwähnung von Fußgängern und Radfahrern in § 5 Abs. 4 der Straßenverkehrsordnung nur beispielhaft erfolgt sei, gelte das Gesetz auch zu Gunsten anderer Verkehrsteilnehmer, insbesondere zu Gunsten von Mofa-Fahrern.

Die Frage, welcher Seitenabstand ausreichend ist, ist im Gesetz nicht im einzelnen geregelt. Der Gesetzgeber hat dies der Rechtsprechung überlassen. Diese unterscheidet im wesentlichen danach, ob es sich bei dem Überholten um einen PKW, einen Motorradfahrer oder einen Radfahrer o.ä. handelt. Während bei einem PKW ein Seitenabstand von 1 m noch ausreichend sein kann, ist dies bei allen lediglich zwei-rädrigen Fahrzeugen nicht der Fall. Dies wird damit begründet, dass man mit einem solchen Fahrzeug in aller Regel die Spur nicht so exakt einhalten kann, wie dies bei einem Pkw mit seinen vier Rädern der Fall ist. Bei einem zwei-rädrigen Fahrzeug kommt es daher immer zu leichten Schwankungen nach links und nach rechts. Aus diesem Grund ist nach der Rechtsprechung des Oberlandesgerichts Hamm zu Motorrädern und Radfahrern ein Seitenabstand von mindestens 1,5 m einzuhalten. Nach einer Entscheidung des Oberlandesgerichts Naumburg muss sogar ein Seitenabstand von mindestens 2 m eingehalten werden, wenn ein Radfahrer mit einem Kleinkind auf dem Fahrrad überholt wird. Zu beachten ist, dass es sich hierbei um Mindestabstände handelt. Diese können sich bei schlechtem Straßenbelag, stark ansteigender Straße oder ungünstigen Witterungsverhältnissen noch vergrößern, da dann mit noch erheblicheren Schwankungen in der Fahrlinie des Zweirades zu rechnen ist. Dies gilt auch angesichts einer nahen Einmündung: Orientiert sich der Zweiradfahrer hier nach hinten, um eventuell nach links abzubiegen, muss der Seitenabstand nach der Auffassung des Oberlandesgerichts Hamm sogar 2,80 m betragen.

Im vorliegenden Fall stellte das Landgericht nach Einholung eines Sachverständigengutachtens und der Vernehmung von zwei Zeugen fest, dass Meier bei seinem Überholvorgang einen Seitenabstand von lediglich 60 cm zu Müller eingehalten hatte. Dies war wesentlich zu wenig. Daher war die Verurteilung von Meier gerechtfertigt.

Die vorgenannten Seitenabstände gelten übrigens im wesentlichen auch für Radfahrer, die ein anderes Fahrrad überholen.

Die zugeparkte Garagenzufahrt

24.01.2019 – RA Bierschenk:

Müller fuhr am frühen Abend des 11.12.2017 zusammen mit seiner siebenjährigen Tochter und einem Helfer mit seinem älteren automatikgetriebenen VW-Sharan samt Anhänger zur Corneliusstraße in München, um dort einen Schrank abzuholen, den er über ebay-Kleinanzeigen gekauft hatte. In dem Hof des Hauses befinden sich die Garagen für die Anwohner. Da unklar war, ob er das Fahrzeuggespann im Hof wenden konnte, hielt er zunächst in der Hofeinfahrt, einer Feuerwehrzufahrtszone, in der deutlich sichtbar ein absolutes Halteverbot galt. Das Auto samt Anhänger versperrte die Zufahrt zum Hof vollständig. Müller verließ dann zusammen mit seinem Helfer das Auto, um den Verkäufer des Schrankes zu treffen. Seine siebenjährige Tochter blieb allein im Auto zurück.

Meier wollte als Mieter einer Wohnung und einer Garage in diesen Hof zu seiner Garage fahren. Er stieg deswegen aus seinem Auto aus, um den Fahrer des die Einfahrt versperrenden Fahrzeugs zu bitten, zur Seite zu fahren. Er stellte fest, dass in dem Fahrzeug kein Fahrer und die Tür des Fahrzeugs nicht verschlossen war. Er fragte die im Auto sitzende Tochter nach dem Fahrer. Diese konnte aber weder angeben, wo ihr Vater sei, noch, wann er zurückkommen würde. Um das Hindernis zu beseitigen, stellte Meier kurzerhand das Automatikgetriebe von P auf N und schob das Fahrzeug samt Anhänger nach vorne aus der Einfahrt heraus. Dort zog er dann die Handbremse an. Der Zündschlüssel des Fahrzeugs steckte zu dieser Zeit nicht im Schloss. Danach parkte er sein Fahrzeug in seiner Garage im Hof und ging in seine Wohnung.

Ungefähr fünf Minuten nach dem Abstellen des Fahrzeugs kam Müller zum Fahrzeug zurück. Er hatte sich entschlossen, den Schrank wegen Beschädigungen nicht zu kaufen und wollte daher wieder nach Hause fahren. Schon nach einer Fahrtstrecke von etwa 500 Metern bemerkte er beim Weiterfahren, dass das bis dahin intakte Getriebe seltsame Geräusche von sich gab und ruckelte. In der Werkstatt wurde festgestellt, dass das Getriebe durch das Schalten bei abgezogenem Zündschlüssel beschädigt worden war. Für die Reparatur und einen Mietwagen musste Müller 1.332,94 Euro bezahlen. Diesen Betrag verlangt er nun von Meier ersetzt.

Der zuständige Richter am Amtsgericht München sah den Schadensersatzanspruch als nicht begründet an und wies die Klage mit Urteil vom 13.06.2018 ab. Er führte aus, als Anspruchsgrund komme nur eine Schadensersatzpflicht aus den deliktischen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches in Betracht. Meier habe zwar das Eigentum von Müller beschädigt. Die gesetzliche Vorschrift, die den Schädiger zum Ersatz des Schadens verpflichte, setze aber ein Verschulden voraus, also die Vorwerfbarkeit und die Widerrechtlichkeit des als schadensbegründend geltend gemachten Verhaltens. Dies Voraussetzungen lägen jedoch nicht vor. Das Verhalten des Meier sei vielmehr durch das Recht zur Selbsthilfe gedeckt und deswegen nicht widerrechtlich. Müller habe Meier durch die Verhinderung der Zufahrt in dessen Besitzrecht an seiner Garage gestört. Müller sei deswegen zur sofortigen Beendigung der Störung verpflichtet gewesen. Da Müller dieser Verpflichtung nicht nachgekommen sei, hätte Meier die Störung selbst beseitigen dürfen, und zwar auch mit Gewalt. Dies ergebe sich aus dem Grundsatz des Selbsthilferechts gemäß § 865 BGB.

Zwar unterliege – so das Gericht weiter – auch das Selbsthilferecht den Schranken des Übermaßverbotes, so dass bei geringfügigen Störungen nicht uneingeschränkt Gewalt angewendet werden dürfe. Das Verstellen des Schalthebels eines Automatikgetriebes sei jedoch keinesfalls eine übermäßige Gewaltanwendung. Dass es zu einer Beschädigung des Getriebes führen würde, weil der Zündschlüssel nicht steckte, sei jedenfalls nicht so offensichtlich, dass sich dies jedermann aufdrängen müsse. Meiers Verhalten sei daher nur fahrlässig. Aufgrund der berechtigten Reaktion auf eine Besitzstörung verliere aber das Verhalten in diesem Umfang seine Vorwerfbarkeit. Meier durfte das fremde Auto öffnen, den Schalthebel auf Fahrt umschalten und das Auto wegschieben, da nicht für jeden offensichtlich war, dass das Auto dadurch beschädigt werden würde.

Meier habe auch nicht auf die Rückkehr von Müller warten müssen. Nur wenn ersichtlich gewesen wäre, dass Müller sofort zurückkäme, um die Störung zu beseitigen, wenn also der gestörte Besitzer mit der Beseitigung der Störung nicht schneller sein würde als der Störer, wäre ein Abwarten zu fordern. Unstrittig sei, dass für Meier nicht zu ersehen war, wann Müller zum Auto zurückkommen würde. Auch eine sofortige Erreichbarkeit über eine Handynummer sei nicht auf einem Zettel hinter der Windschutzscheibe sichtbar vermerkt gewesen.
Daher könne Müller von Meier keinen Schadensersatz verlangen.

Wann muss der Arbeitslohn gezahlt werden?

10.12.2018 – RA Bierschenk:

Müller ist seit Jahren bei der Fa. Langsam beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag findet sich bezüglich der Zahlung des Arbeitslohns folgende Regelung: „Das Gehalt beträgt 1.750 €. Es ist bargeldlos zahlbar am 15.-20. des Folgemonats.“ Diese Regelung störte Müller schon seit Beginn des Arbeitsverhältnisses, denn alle ständigen Zahlungsverpflichtungen, wie Miete, Strom, Gas und sonstige Dauerzahlungsverpflichtungen wurden jeweils am Monatsbeginn von seinem Konto abgebucht. Der Arbeitslohn kam erst zweieinhalb Wochen später. Hierdurch geriet Müller jeden Monat für diesen Zeitraum ins Minus und schuldete der Bank nicht unerhebliche Überziehungszinsen. Nachdem die Fa. Langsam in den letzten Monaten sogar dazu übergegangen war, den Arbeitslohn erst gegen Ende des Folgemonats zu zahlen, wollte Müller dies nicht mehr hinnehmen. Er verlangte von seinem Arbeitgeber eine Zahlung seines Arbeitslohnes in den ersten Tagen des Folgemonats. Dieser verwies auf den Arbeitsvertrag. Müller wandte sich an das Arbeitsgericht und machte dort gegen Langsam für die letzten 36 Monate Verzugszinsen für jeweils 21 Tage jeweils beginnend mit dem 1. des Folgemonats sowie eine jeden Monat fällige Schadenspauschale von 40 € geltend. Das Arbeitsgericht gab ihm Recht. Es führte aus, nach § 614 BGB sei die Vergütung nach der Leistung der Dienste zu zahlen. Sei sie nach Zeitabschnitten bemessen, so sei sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten. Da der Arbeitslohn nach Monatszeiträumen bemessen sei, sei er somit jeweils am Monatsletzten fällig und zahlbar. Das bedeutet: Sofern nicht in einem schriftlichen Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag ein anderes Zahlungsdatum vereinbart ist, muss der Arbeitgeber den Arbeitslohn am Ende des Monats zahlen. Der Lohn muss daher am ersten Bankarbeitstag des Folgemonats auf dem Konto des Arbeitnehmers sein. Ist das nicht der Fall, ist der Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in Verzug. Dieser Verzug tritt automatisch am Monatsende ein. Der Arbeitnehmer muss nicht mahnen. Der Arbeitgeber schuldet dann Zinsen von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz.

Das Arbeitsgericht erklärte die Klausel in Müllers Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitslohn bis zum 20. des Folgemonats fällig sei, wegen einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers für unwirksam. Es führte aus, ein Abweichen von der gesetzlichen Vorschrift sei nur dann möglich, wenn dies durch schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt sei. Dies sei allenfalls dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Vergütungsbestandteile monatlich jeweils neu berechnen müsse. In einem solchen Fall sei ein Hinausschieben bis zum 15. des Folgemonats noch angemessen. Lägen solche besonderen Umstände nicht vor, müsse der Arbeitslohn am Letzten des Monats gezahlt werden.

Das Arbeitsgericht verurteilte die Firma Langsam zudem zur Zahlung der geltend gemachten Schadenspauschale von 40 € für jeden Monat, in dem sie mit der Zahlung der Arbeitsvergütung in Verzug war. Es berief sich insoweit auf § 288 Abs. 5 BGB. Nach dieser Vorschrift hat der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, neben den Verzugszinsen einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale von 40 €. Die Firma Langsam schluckte zwar die Verurteilung zu den Verzugszinsen. Sie wollte jedoch nicht einsehen, dass sie darüber hinaus für jeden Monat noch 40 € zusätzlich zahlen müsse. Sie ging daher gegen das Urteil bis in die letzte Instanz. Das Bundesarbeitsgericht gab ihr unter Berufung auf § 12 des Arbeitsgerichtsgesetzes Recht. Nach dieser Vorschrift hat die in einem erstinstanzlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht gewinnende Partei gegen den Prozessverlierer keinen Anspruch auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Anwalts. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist diese Vorschrift so auszulegen, dass sie nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch, sondern auch einen so genannten materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch, also auch die Zahlung der verlangten Pauschale von 40 € pro Monat, ausschließt.

Im Ergebnis ist Müller gegenüber seinem Arbeitgeber jedenfalls damit durchgedrungen, dass der Lohn für einen Monat am ersten Bankarbeitstag des Folgemonats auf seinem Konto sein muss und der Arbeitgeber ihm danach Zinsen schuldet. Er schuldet ihm aber darüber hinaus noch die Überziehungszinsen, die die Bank ihm jeden Monat berechnet hat. Allein für die letzten 3 Jahre kommt da einiges zusammen.

Dieselskandal – kann ich meine Ansprüche jetzt noch durchsetzen?

26.10.2018 – RA Bierschenk:

Müller ist frustriert. Er hat lange Zeit gespart und sich vor fünf Jahren voller Stolz einen nagelneuen Audi Q3 TDI mit 2,0 l-Motor gekauft. Er hatte sich bewusst für einen Diesel der damals neuesten Generation entschieden, weil er als Vielfahrer einerseits einen besonders langlebigen Motor haben und andererseits ein Fahrzeug mit einer grünen Umweltplakette erwerben wollte. Denn trotz aller Freude am Fahren ist Müller umweltbewusst. Ferner war der geringe Spritverbrauch mitentscheidendes Kaufkriterium, denn Müller ist Berufspendler und möchte daher möglichst günstig fahren.

Seine anfängliche Begeisterung bekam jedoch einen ersten herben Dämpfer, als im Herbst des Jahres 2015 der sogenannte „Dieselskandal“, also eine Abschalt-Software offenbar wurde, die in allen Fahrzeugmotoren des Typs EA 189 verbaut ist. Seine schlimmsten Befürchtungen wurden zur Gewissheit, als Müller Anfang 2016 ein Schreiben von Audi erhielt, in dem der Autobauer eine Rückrufaktion in Aussicht stellte. Einige Monate später erhielt er ein weiteres Schreiben mit der Bitte, umgehend einen Termin zum Aufspielen des von dem Hersteller entwickelten Software-Updates zu vereinbaren. Da Müller angesichts einiger Presseberichte jetzt sogar darum fürchtete, andernfalls die Zulassung zum Betrieb seines Wagens zu verlieren und dass dieser schlimmstenfalls sogar stillgelegt würde, ließ er das Update aufspielen. Im Anschluss fuhr der Wagen zwar weiterhin. Müller hatte allerdings das Gefühl, dass sein Fahrzeug in bestimmten Situationen weniger „zog“ und teilweise auch lauter war als zuvor.

Durch regelmäßige Überprüfung der einschlägigen Gebrauchtwagenportale musste er feststellen, dass sein Fahrzeug nur noch einen äußerst geringen Wiederverkaufswert hatte. Er hoffte daher auf die Politik und ein Entgegenkommen von Audi oder VW. Denn nach Müllers Auffassung hatte schließlich der Autobauer ihm die ganzen Probleme eingebrockt. Nachdem er über Monate vergeblich hoffte, erfuhr er von seinem Nachbarn, dass dieser genau dasselbe Problem hatte wie er. Der Nachbar wusste allerdings Folgendes zu berichten:

Sein Rechtsanwalt hatte ihm bereits Anfang 2018 mitgeteilt, dass Ansprüche gegen den Autoverkäufer, also z.B. das Autohaus, aufgrund zwischenzeitlicher Verjährung nicht mehr in Betracht kämen. Allerdings verjährten direkte Ansprüche gegen VW erst mit Ablauf des Jahres 2018, also am 31.12.2018, 24:00 Uhr. Der Nachbar hatte daher seinen Anwalt mit der Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen beauftragt. Nachdem VW als Konstrukteur des betroffenen Motors außergerichtlich alle Ansprüche zurückwies, erhob er Klage vor dem Landgericht Münster. Während der mündlichen Verhandlung und auch in der Zeit danach kam eine gütliche Einigung nicht zustande. Entsprechend einer Ankündigung des Richters in der mündlichen Verhandlung, dass man in Münster grundsätzlich bei den Direktklagen gegen VW gute Chancen hätte, gewann er den Prozess in der 1. Instanz. VW legte – wie üblich – Berufung zum Oberlandesgericht (OLG) Hamm ein. Während des Prozesses erfuhr Müllers Nachbar, dass zur Zeit beim OLG Hamm 500 Klageverfahren gegen VW anhängig sind, es jedoch bislang kein einziges Urteil gibt. Der Grund hierfür liegt in Folgendem: In den Berufungsverfahren schlägt VW bislang stets einen Vergleich vor, mit dem in der Regel nahezu alle Ansprüche des Geschädigten erfüllt werden. VW will mit diesen Einzelfallvergleichen eine negative Entscheidung des OLG und damit eine Signalwirkung für alle anderen Geschädigten verhindern. Letztendlich konnte Müllers Nachbar seinen Wagen zurückgeben und erhielt den gezahlten Kaufpreis abzüglich eines überschaubaren Ersatzes für die gefahrenen Kilometer erstattet. Müllers Anwalt ging denselben Weg und erzielte dasselbe Ergebnis.

Fazit: Es ist noch nicht zu spät! Falls Ihr Wagen (VW, Skoda oder Audi) betroffen ist, wenden Sie sich an Ihren Anwalt. Dieser berät Sie gern über die nach unserer Erfahrung guten Erfolgschancen.

Nutzungsausfallentschädigung bei Motorrädern?

05.09.2018 – RA Bierschenk:

Müller ist Eigentümer eines Motorrads, dass er nicht ganzjährig, sondern nur in der Zeit von März bis Ende Oktober zum Straßenverkehr zulässt. In dieser Zeit benutzt er das Motorrad auch für die Fahrt zur Arbeit, für Verwandtenbesuche und zum Einkaufen. Bei schlechtem Wetter fährt er mit öffentlichen Verkehrsmitteln. Ein Auto hat er nicht. Am 5. September stieß ein PKW-Fahrer gegen das geparkte Motorrad, wodurch es erheblich beschädigt wurde. Am 13. Dezember ließ er das Motorrad reparieren. Sodann verlangte er von der Haftpflichtversicherung des Unfallgegners Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit vom 5. September bis zum 14. Oktober, also für 40 Tage i.H.v. 45 € pro Tag. Die Haftpflichtversicherung zahlte 25 € und wies den weiteren Anspruch zurück. Müller erhob Klage auf Zahlung von 1.800 € beim zuständigen Amtsgericht. Dieses wies die Klage ab. Dagegen legte Müller Berufung ein, die jedoch vom Landgericht zurückgewiesen wurde. Das Gericht begründete seine Entscheidung im wesentlichen damit, dass Müller auf den alltäglichen Gebrauch seines Motorrads nicht angewiesen sei, weil er in der Regel mit einer Jahreskarte die öffentlichen Verkehrsmittel und nur ausnahmsweise und unter bestimmten Bedingungen das Motorrad nutze, nämlich nur in der Zeit von März bis Ende Oktober und nur bei gutem Wetter. Es lasse sich also nicht mit hinreichender Sicherheit feststellen, dass Müller das Motorrad in dem genannten Zeitraum wirklich gebraucht hätte und dass er auf dessen ständige Verfügbarkeit für seine eigenwirtschaftliche Lebenshaltung angewiesen gewesen wäre.

Müller sieht das nicht ein und geht bis zum Bundesgerichtshof. Dieser hat in einer aktuellen Entscheidung das Urteil des Landgerichts aufgehoben und Folgendes ausgeführt: Nutzungsausfallersatz sei auf solche Sachen beschränkt, deren ständige Verfügbarkeit für die eigene Lebenshaltung typischerweise von zentraler Bedeutung sei. Aus diesem Grunde habe der Bundesgerichtshof eine Entschädigungspflicht beim Ausfall eines Wohnmobils, eines Motorbootes, eines Wohnwagens oder eines privaten Schwimmbades auch bereits verneint. Hier stelle sich der zeitweise Verlust nicht als wirtschaftlicher Schaden dar, sondern als individuelle Genussschmälerung. Dies gelte auch bei Kraftfahrzeugen: Diene ein Fahrzeug reinen Freizeitzwecken, so bestehe auch hier kein Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung. Verfüge ein Geschädigter neben einem PKW über ein Motorrad und benutze er dieses nur in der Freizeit, so bestehe ebenfalls kein Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung. Die Gebrauchsmöglichkeit eines Motorrads jedoch, das als einziges Kraftfahrzeug zur Verfügung stehe, sei grundsätzlich als geldwerter Vorteil anzusehen, so dass der vorübergehende Entzug einen Vermögensschaden darstellt.

Daran ändere sich auch nichts, wenn das Motorrad nur zeitweise im Jahr und auch nur bei geeignetem Wetter genutzt werde. Insoweit profitiere der Motorradfahrer von dem Vorteil unabhängiger Mobilität und dem Zeitgewinn ebenso wie ein PKW-Fahrer. Der Gesichtspunkt, dass Müller in dieser Zeit öffentliche Verkehrsmittel hätte benutzen können, spielt nach Ansicht des Bundesgerichtshofes keine Rolle.

Es müsse jedoch – so der BGH – geprüft werden, ob Müller in dem fraglichen Zeitraum sein Motorrad habe nutzen können und wollen, ob also das Wetter in diesem Zeitraum durchgängig zur Nutzung des Motorrades geeignet gewesen sei oder nicht. Dies sei im Einzelnen vom Gericht festzustellen. Sollten die Witterungsverhältnisse also entsprechend gut gewesen sein, erhält Müller für den gesamten Zeitraum den Ersatz seines geltend gemachten Nutzungsausfallschadens. Ansonsten muss er sich für Regentage Abzüge gefallen lassen.

Ist mit 65 Jahren Schluss?

05.07.2018 – RA Bierschenk:

Müller ist seit 30 Jahren bei der Firma Meier & Sohn beschäftigt. Als er eingestellt wurde, war es in der Firma nicht üblich, schriftliche Arbeitsverträge zu schließen. Man besprach Lohn, Arbeitszeit und Urlaub, einigte sich und besiegelte das Ganze mit einem Handschlag. Im Mai wurde Müller 65 Jahre alt. Der Chef, Meier sen., richtete zu seinen Ehren eine kleine Feier aus, dankte Müller für seine Leistungen und seinen unermüdlichen Einsatz, überreichte ihm 1000 € in bar sowie die Arbeitspapiere. Für die 1000 € solle Müller sich ein anständiges Fahrrad kaufen, um seine viele Freizeit im Ruhestand sinnvoll zu gestalten. Müller entgegnete, er habe eigentlich weiter arbeiten wollen, denn er sei noch fit und mit seiner Rente komme er nicht sehr weit. Meier sen. schüttelte den Kopf und sagte, mit 65 sei nun einmal Schluss. Das sei immer so gewesen.

Müller will das nicht einsehen und geht zum Anwalt. Dieser rät zum Prozess vor dem Arbeitsgericht. In der Gerichtsverhandlung führt der Richter folgendes aus:

– Man kann einen Arbeitsvertrag befristet, also für eine bestimmte Dauer, oder unbefristet, also für unbestimmte Dauer, abschließend.

– Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann mündlich abgeschlossen werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden muss. Wird er nur mündlich abgeschlossen, gilt er als unbefristeter Arbeitsvertrag. Müller hat also einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

Auf die Zwischenfrage von Meier sen., was das mit dem vorliegenden Fall zu tun habe, antwortet der Richter folgendes: Ein Arbeitsvertrag, der die Bestimmung enthält, dass das Arbeitsverhältnis mit dem 65. Lebensjahr des Arbeitnehmers enden soll, ist – selbstverständlich – ebenfalls ein befristeter Arbeitsvertrag, denn er ist ja für eine bestimmte Dauer abgeschlossen. Wird er nur mündlich abgeschlossen, gilt die Befristung nicht und der Arbeitsvertrag läuft so lange weiter, bis er von einer Seite gekündigt oder einvernehmlich aufgehoben wird oder bis der Arbeitnehmer das Zeitliche segnet. Also, erklärte der Richter, müsse er der Klage von Müller stattgeben, da dieser bei der Firma Meier unbefristet beschäftigt sei. Müller kann also dort unbefristet weiter arbeiten.

Selbst wenn, so der Richter weiter, die beiden beim Beginn des Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen Arbeitsvertrag geschlossen und darin ausdrücklich als Endzeitpunkt die Vollendung des 65. Lebensjahres vereinbart hätten, so wäre diese Bestimmung nur dann wörtlich zu nehmen, wenn Müller vor dem 1.1.1947 geboren oder vor dem 1.1.1964 geboren und bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres die allgemeine Wartezeit erfüllt hätte. Der Grund hierfür liege in einer Änderung des Sozialgesetzbuches VI, mit der das Renteneintrittsalter angehoben wurde. Bei Müller lägen die entsprechenden Voraussetzungen jedoch nicht vor; er erhalte Regelaltersrente erst mit der Vollendung des 67. Lebensjahres.

Da in einem solchen Fall eine Versorgungslücke zwischen dem 65. Lebensjahr und dem Rentenbeginn auftrete, lege das Bundesarbeitsgericht eine entsprechende arbeitsvertragliche Bestimmung so aus, dass das Arbeitsverhältnis dann ende, wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf die Regelaltersrente habe.

Will ein Arbeitgeber also verhindern, dass sein Mitarbeiter noch mit 93 Jahren bei ihm tätig ist, so empfiehlt es sich dringend, einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu schließen und in ihm ausdrücklich als Befristungsgrund, also als Ende des Arbeitsverhältnisses, das Erreichen der Regelaltersrente zu vereinbaren.

Ein Arbeitnehmer muss seinem Chef seine private Handynummer nicht mitteilen

28.05.2018 – RA Bierschenk:

Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht verpflichtet, ihrem Arbeitgeber ihre private Mobilfunknummer mitzuteilen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Thüringen mit Urteil vom 16.05.2018 entschieden. Der Arbeitgeber könne auch auf anderem Weg sicherstellen, dass Beschäftigte im Notfall zu erreichen seien.

Der Fall: Der Leiter eines Gesundheitsamtes verlangte von den Mitarbeitern, in Zeiten des Bereitschaftsdienstes an Wochenenden und Feiertagen auf dem Diensthandy und zusätzlich über Ihre private Festnetz- und Mobilfunknummer erreichbar zu sein. Die Mehrzahl der Mitarbeiter gab daraufhin sowohl die dienstliche als auch die privaten Rufnummern an die Rettungsleitstelle weiter. Dies ging einigen Beschäftigten zu weit und sie verweigerten die Bekanntgabe der privaten Mobilfunknummer.

Der Landkreis erteilte ihnen daraufhin Abmahnungen. Die Arbeitnehmer wollten sich das nicht gefallen lassen und klagten gegen ihren Arbeitgeber auf Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte mit der Begründung, die Bekanntgabe der privaten Handynummer führe dazu, dass sie immer und überall für ihren Chef erreichbar seien. Das gehe zu weit. Das Arbeitsgericht Gera gab ihnen Recht. Der Arbeitgeber legte Berufung zum LAG Thüringen ein. Dieses bestätigte in einem soeben verkündeten Urteil vom 16. Mai 2018 die Entscheidung des Arbeitsgerichts und entschied, dass der Arbeitgeber nur unter besonderen Bedingungen und in engen Grenzen ein Recht auf Kenntnis der privaten Handynummer eines Arbeitnehmers habe. Die Pflicht zur Herausgabe der privaten Mobilfunknummer stelle einen erheblichen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung dar, der durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt sein müsse. Dies sei beispielsweise der Fall, wenn es keine andere Möglichkeit gebe, die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers sinnvoll zu organisieren.

Die hier notwendige Abwägung der beiderseitigen Interessen müsse ergeben, dass der Eingriff angemessen sei. Eine generelle Pflicht zur Offenbarung der privaten Mobilfunknummer greife besonders tief in die persönliche Sphäre des Arbeitnehmers ein. Denn dieser könne sich dem Arbeitgeber aufgrund der möglichen, ständigen Erreichbarkeit ohne Rechtfertigungsdruck nicht mehr entziehen. Im Ergebnis sei es ihm deshalb nicht mehr möglich, zur Ruhe zu kommen. Auf die tatsächliche Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer kontaktiert und im Notfall herangezogen wird, komme es hingegen nicht an. Demgegenüber stünden dem Arbeitgeber neben der nun gewählten Maßnahme auch noch andere Möglichkeiten zur Absicherung gegen Notfälle zur Verfügung.

Das Gericht ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zu, da die grundlegende Rechtsfrage, dass der Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung durch ein entgegenstehendes, überwiegendes berechtigtes Interesse gerechtfertigt sein müsse, bereits geklärt sei.

Aus diesem Urteil des LAG Thüringen folgt in jedem Fall: In Betrieben, in denen kein Bereit-schaftsdienst besteht, verstößt die Anweisung des Arbeitgebers, die private Handynummer mitzuteilen, um generell und außerhalb von Notfällen auch außerhalb der Arbeitszeit erreichbar zu sein, erst recht gegen das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung. Der Arbeitnehmer darf die Bekanntgabe der Handynummer dann verweigern.

Der Zaun zwischen 2 Grundstücken – unantastbar und unverbaubar?

10.04.2018 – RA Bierschenk:

Müller ist Eigentümer eines Grundstückes, auf dessen Grenze zum Nachbarn hin ein Maschendrahtzaun mit einer schwankenden Höhe von 0,65 – 1,07 m steht. Dieser Maschendrahtzaun wurde vor ca. 30 Jahren von dem Nachbarn und dem Voreigentümer von Müllers Grundstück gemeinsam errichtet. Er ist zwischenzeitlich zum Teil abgesackt und insgesamt unansehnlich geworden. Müller möchte sich diesen Anblick ersparen und errichtet auf seinem eigenen Grundstück, ca. 20 cm von der Grundstücksgrenze entfernt einen Holzflechtzaun mit einer Höhe von durchgängig 1,80 m.

Der Nachbar will dies nicht hinnehmen und verlangt die Beseitigung des Holzflechtzauns. Müller erwidert lapidar, er könne auf seinem Grundstück so viele Zäune errichten, wie er wolle, dies gestatte sein Recht als Eigentümer.

Der Nachbar zieht vor Gericht. Das Amtsgericht gibt ihm recht. Das Landgericht hebt das Urteil auf, lässt jedoch die Revision zum Bundesgerichtshof zu. Dieser gibt wiederum dem Nachbarn recht und begründet seine – einigermaßen erstaunliche – Entscheidung wie folgt:

Im vorliegenden Fall handele es sich bei dem Maschendrahtzaun um eine Grenzeinrichtung. Eine solche liege dann vor, wenn die Anlage – nicht notwendigerweise in der Mitte – von der Grenzlinie zwischen den beiden Grundstücken geschnitten werde und beiden Grundstücken nutze, auf denen sie errichtet worden ist. Erforderlich für das Vorliegen einer Grenzeinrichtung sei des Weiteren, dass beide Nachbarn ihrer Errichtung als einer gemeinsamen Grenzanlage zugestimmt hätten. An die Zustimmung früherer Eigentümer seien die Parteien auch heute noch gebunden. Selbst wenn sich eine Zustimmung der früheren Eigentümer nicht mehr nachweisen lasse, so spreche jedoch eine Vermutung dafür, dass die Anlage mit deren beiderseitigem Einverständnis errichtet worden sei, wenn sie sich wegen ihrer Vorteilhaftigkeit für beide Seiten objektiv als Grenzeinrichtung darstelle. Diese Vorteilhaftigkeit liege hier vor. Aus diesem Grunde sei es unerheblich, dass keiner der beiden Nachbarn habe darlegen können, von wem der Maschendrahtzaun vor ca. 30 Jahren errichtet worden sei und welche Kenntnis die damaligen Grundstückseigentümer von dessen Verlauf gehabt hätten.

Eine solche Grenzeinrichtung – so der BGH weiter – dürfe nach den Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches nicht ohne Zustimmung des Nachbarn beseitigt oder geändert werden. Dieser Bestandsschutz der Grenzeinrichtung beschränke sich jedoch nicht nur auf die Substanz der Grenzeinrichtung, er verhindere also nicht nur Veränderungen des Maschendrahtzaunes selbst. Geschützt sei vielmehr auch das nach außen hervortretende Bild der Grenzanlage vor Veränderungen. So könne das äußere Erscheinungsbild auch Bedeutung für den Lichteinfall oder für gestalterische Aspekte haben. Eine solche Beeinträchtigung der Grenzeinrichtung sei aber hier durch den Holzflechtzaun gegeben. Mit dem niedrigen Maschendrahtzaun sei eine verhältnismäßig unauffällige Art der Markierung der Grundstücksgrenze verbunden, während sich der 1,80 m hohe Holzflechtzaun auf Müllers Grundstück als eine besonders markante Abgrenzung zum Nachbargrundstück darstelle. Der Nachbar habe daher einen Anspruch auf Beseitigung des Holzflechtzaunes.

Diese Entscheidung betrifft nach den eigenen Ausführungen des BGH nicht nur Grenzzäune, sondern sie gilt z.B. auch für gemeinsam benutzte Zufahrtswege. Der Nachbar wäre danach also nicht berechtigt, auf seinem Grundstück einen eigenen Zufahrtsweg anzulegen!

Ganz gleich, wie man darüber denkt; es ist höchstrichterliche Rechtsprechung und daher von allen Gerichten zu beachten.

Umgangsformen im Betrieb

21.02.2018 – RA Bierschenk:

Die beiden Brüder Müller sind Inhaber eines Betriebes für Gas- und Wasserinstallation. Sie beschäftigen drei Gesellen. Ihre Mutter führt das Büro. Ihr Ehemann ist als ehemaliger Betriebsinhaber noch als Aushilfe tätig. Meier, einer der Gesellen, ist seit 1992 bei der Firma Müller beschäftigt. Eines Morgens betrat Meier das Büro. Ein zunächst fachliches Gespräch mündete in ein Wortgefecht. Meier sagte zu dem einen der beiden Geschäftsführer, dieser lasse gern den Chef heraushängen; auch sein Vater habe sich am Vortag ihm gegenüber wie ein „Arsch“ verhalten. Er, der Geschäftsführer, sei auf dem besten Wege, seinem Vater den Rang abzulaufen. Wenn man ihn in dem Betrieb nicht mehr haben wolle, dann solle man ihm doch kündigen. Darauf erwiderte der Geschäftsführer: „Damit wir dann als soziale Arschlöcher dastehen“. Darauf sagte Meier, dass die Firma dies sowieso schon sei.

Die beiden Geschäftsführer waren empört. Sie warteten noch drei Tage ab, ob Meier sich entschuldigen würde, was jedoch nicht geschah. Daraufhin erklärten sie die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Meier wollte das nicht hinnehmen und erhob Klage vor dem Arbeitsgericht. Er vertrat die Ansicht, er sei von den Geschäftsführern der Beklagten zu den Äußerungen provoziert worden. Die ihm vorgehaltenen Äußerungen seien aus einem Affekt heraus getätigt worden, verursacht durch Provokationen des Geschäftsführers. Sie seien auch keine schwerwiegende Beleidigung, sondern nur eine noch von der Meinungsfreiheit gedeckte Meinungsäußerung zum Verhalten der Firma ihm gegenüber als ihrem langjährigen Mitarbeiter.

Das Arbeitsgericht empfahl Meier in der mündlichen Verhandlung, sich für sein Verhalten bei den Geschäftsführern zu entschuldigen. Dies lehnte er ab. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Meier legte Berufung zum Landesarbeitsgericht ein. Dieses bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts und führte aus: Nach dem Gesetz könne das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden könne. Bei der Prüfung des wichtigen Grundes komme es nicht darauf an, wie ein bestimmtes Verhalten strafrechtlich zu würdigen sei, sondern darauf, ob der Gesamtsachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar mache. Zweck einer Kündigung wegen einer Vertragsverletzung sei nicht die Bestrafung für die Vertragsverletzung; die Kündigung diene vielmehr der Vermeidung des Risikos weiterer Vertragsverletzungen. Grobe Beleidigungen könnten grundsätzlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Bei dem Vorliegen einer solchen Beleidigung des Arbeitgebers könne sich der Arbeitnehmer nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen. Meiers Äußerungen stellten eine gezielte, ehrverletzende und durch nichts gerechtfertigte Beschimpfung der Geschäftsführer und deren Vater als ehemaligem Geschäftsführer dar. Auch im Kammertermin vor dem Landesarbeitsgericht sei Meier noch nicht einsichtsfähig gewesen. Er habe sich nach wie vor im Recht gefühlt. Es bestehe daher ein hohes Risiko weiterer Vertragsverletzungen. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung sei auch eine Abmahnung nicht erforderlich gewesen. Insbesondere aufgrund der Tatsache, dass es sich bei dem Betrieb um einen kleinen Familienbetrieb handele, in dem die Beschäftigten nicht ausweichen könnten und in dem eine viel größere emotionale Nähe herrsche als in einem Großbetrieb, sei es der Firma nicht zuzumuten, Meier bis zum Ablauf der immerhin sieben monatigen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Dem stehe auch nicht entgegen, dass Meier bereits 22,5 Jahre lang bei der Firma beschäftigt gewesen sei.

Obwohl die Fäkalsprache in den letzten Jahren fast zum üblichen Umgangston geworden ist, setzt das Gericht hier ganz deutlich Grenzen, was man im Betrieb gegenüber seinem Chef äußern darf. Wer dies nicht beachtet, ist dann plötzlich trotz eines sehr langen Beschäftigungsverhältnisses und trotz seines recht hohen Alters arbeitslos.