05.07.2018 – RA Bierschenk:<\/p>\n
M\u00fcller ist seit 30 Jahren bei der Firma Meier & Sohn besch\u00e4ftigt. Als er eingestellt wurde, war es in der Firma nicht \u00fcblich, schriftliche Arbeitsvertr\u00e4ge zu schlie\u00dfen. Man besprach Lohn, Arbeitszeit und Urlaub, einigte sich und besiegelte das Ganze mit einem Handschlag. Im Mai wurde M\u00fcller 65 Jahre alt. Der Chef, Meier sen., richtete zu seinen Ehren eine kleine Feier aus, dankte M\u00fcller f\u00fcr seine Leistungen und seinen unerm\u00fcdlichen Einsatz, \u00fcberreichte ihm 1000 \u20ac in bar sowie die Arbeitspapiere. F\u00fcr die 1000 \u20ac solle M\u00fcller sich ein anst\u00e4ndiges Fahrrad kaufen, um seine viele Freizeit im Ruhestand sinnvoll zu gestalten. M\u00fcller entgegnete, er habe eigentlich weiter arbeiten wollen, denn er sei noch fit und mit seiner Rente komme er nicht sehr weit. Meier sen. sch\u00fcttelte den Kopf und sagte, mit 65 sei nun einmal Schluss. Das sei immer so gewesen.<\/p>\n
M\u00fcller will das nicht einsehen und geht zum Anwalt. Dieser r\u00e4t zum Prozess vor dem Arbeitsgericht. In der Gerichtsverhandlung f\u00fchrt der Richter folgendes aus:<\/p>\n
– Man kann einen Arbeitsvertrag befristet, also f\u00fcr eine bestimmte Dauer, oder unbefristet, also f\u00fcr unbestimmte Dauer, abschlie\u00dfend.<\/p>\n
– Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann m\u00fcndlich abgeschlossen werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden muss. Wird er nur m\u00fcndlich abgeschlossen, gilt er als unbefristeter Arbeitsvertrag. M\u00fcller hat also einen unbefristeten Arbeitsvertrag.<\/p>\n
Auf die Zwischenfrage von Meier sen., was das mit dem vorliegenden Fall zu tun habe, antwortet der Richter folgendes: Ein Arbeitsvertrag, der die Bestimmung enth\u00e4lt, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem 65. Lebensjahr des Arbeitnehmers enden soll, ist – selbstverst\u00e4ndlich – ebenfalls ein befristeter Arbeitsvertrag, denn er ist ja f\u00fcr eine bestimmte Dauer abgeschlossen. Wird er nur m\u00fcndlich abgeschlossen, gilt die Befristung nicht und der Arbeitsvertrag l\u00e4uft so lange weiter, bis er von einer Seite gek\u00fcndigt oder einvernehmlich aufgehoben wird oder bis der Arbeitnehmer das Zeitliche segnet. Also, erkl\u00e4rte der Richter, m\u00fcsse er der Klage von M\u00fcller stattgeben, da dieser bei der Firma Meier unbefristet besch\u00e4ftigt sei. M\u00fcller kann also dort unbefristet weiter arbeiten.<\/p>\n
Selbst wenn, so der Richter weiter, die beiden beim Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses einen schriftlichen Arbeitsvertrag geschlossen und darin ausdr\u00fccklich als Endzeitpunkt die Vollendung des 65. Lebensjahres vereinbart h\u00e4tten, so w\u00e4re diese Bestimmung nur dann w\u00f6rtlich zu nehmen, wenn M\u00fcller vor dem 1.1.1947 geboren oder vor dem 1.1.1964 geboren und bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres die allgemeine Wartezeit erf\u00fcllt h\u00e4tte. Der Grund hierf\u00fcr liege in einer \u00c4nderung des Sozialgesetzbuches VI, mit der das Renteneintrittsalter angehoben wurde. Bei M\u00fcller l\u00e4gen die entsprechenden Voraussetzungen jedoch nicht vor; er erhalte Regelaltersrente erst mit der Vollendung des 67. Lebensjahres.<\/p>\n
Da in einem solchen Fall eine Versorgungsl\u00fccke zwischen dem 65. Lebensjahr und dem Rentenbeginn auftrete, lege das Bundesarbeitsgericht eine entsprechende arbeitsvertragliche Bestimmung so aus, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis dann ende, wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf die Regelaltersrente habe.<\/p>\n
Will ein Arbeitgeber also verhindern, dass sein Mitarbeiter noch mit 93 Jahren bei ihm t\u00e4tig ist, so empfiehlt es sich dringend, einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu schlie\u00dfen und in ihm ausdr\u00fccklich als Befristungsgrund, also als Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, das Erreichen der Regelaltersrente zu vereinbaren.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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