08.05.2019 – RA Bierschenk:<\/p>\n
Gesch\u00e4ftsr\u00e4ume mit Publikumsverkehr werden oft zur Abschreckung von Ladendieben video\u00fcberwacht. Mitarbeiter werden zwangsl\u00e4ufig ebenfalls gefilmt. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 23.08.2018 k\u00f6nnen die Aufnahmen von ihnen grunds\u00e4tzlich vor Gericht verwertet werden. Der Sachverhalt:<\/p>\n
M\u00fcller betreibt einen Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle. Zum Schutz seines Eigentums und zur Aufdeckung von Straftaten l\u00e4sst er seine Gesch\u00e4ftsr\u00e4ume mit Kameras \u00fcberwachen. Den Arbeitnehmern ist dies bekannt. Da M\u00fcller einen hohen Warenschwund, insbesondere bei Tabakwaren, feststellte, wertete er ab August 2016 die von ihm verwahrten Videob\u00e4nder aus. Hierbei stellte er fest, dass eine bei ihm t\u00e4tige Arbeitnehmerin am 3. und 4. Februar 2016 vereinnahmte Geldbetr\u00e4ge nicht registriert und nicht in die Kasse eingelegt hatte. Er k\u00fcndigte ihr daraufhin im August fristlos. Zudem verlangte er Schadensersatz f\u00fcr die fehlenden Kassenbetr\u00e4ge. Die Arbeitnehmerin erhob K\u00fcndigungsschutzklage.<\/p>\n
Das Landesarbeitsgericht Hamm vertrat die Auffassung, der Arbeitgeber d\u00fcrfe sich auf die Videoaufnahmen nicht berufen. Es bestehe n\u00e4mlich ein sog. Beweisverwertungsverbot, das eine Ber\u00fccksichtigung im Prozess verbiete. Da die Aufzeichnungen erst ca. ein halbes Jahr nach ihrer Erstellung ausgewertet worden seien, habe der Arbeitgeber gegen die im Bundesdatenschutzgesetz vorgesehene L\u00f6schfrist versto\u00dfen. Allein dieser Versto\u00df begr\u00fcnde aufgrund des intensiven Eingriffs in das Pers\u00f6nlichkeitsrecht ein Beweisverwertungsverbot. Ob die offene Video\u00fcberwachung der Arbeitnehmerin \u00fcberhaupt zul\u00e4ssig gewesen sei, k\u00f6nne daher dahinstehen.<\/p>\n
M\u00fcller wollte das nicht einsehen und ging zum Bundesarbeitsgericht. Das BAG gab M\u00fcller Recht und hob die Entscheidung des LAG auf. Es f\u00fchrte aus: Die Speicherung der Aufnahmen aus einer rechtm\u00e4\u00dfigen offenen Video\u00fcberwachung, die vors\u00e4tzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, werde nicht durch blo\u00dfen Zeitablauf unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig. Solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich m\u00f6glich sei, d\u00fcrfe der Arbeitgeber die rechtm\u00e4\u00dfig aufgenommenen Bilder auch verwerten. Ein Arbeitgeber m\u00fcsse das gewonnene Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er d\u00fcrfe vielmehr warten, bis er daf\u00fcr einen berechtigten Anlass sehe.<\/p>\n
Allerdings muss die Vorinstanz jetzt noch pr\u00fcfen, ob die Video\u00fcberwachung an sich rechtm\u00e4\u00dfig war, was bislang aufgrund der Annahme des Beweisverwertungsverbots nicht erfolgte. Es bleibt also spannend.<\/p>\n
Auch wenn die Entscheidung noch zum „alten“ Datenschutzrecht ergangen ist: Ihre Grunds\u00e4tze lassen sich auch auf die aktuelle Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und das aktuelle Bundesdatenschutzgesetz \u00fcbertragen. Die strenge Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeitspr\u00fcfung und die Verpflichtung zur unverz\u00fcglichen L\u00f6schung finden sich auch dort wieder. Bei der „offenen“ Video\u00fcberwachung bleibt die neue Gesetzeslage somit nahezu identisch mit der alten.<\/p>\n
Die in der betrieblichen Praxis zur Aufkl\u00e4rung von Straftaten eingesetzte „verdeckte“ Video\u00fcberwachung von Arbeitnehmern ist \u00fcbrigens im neuen Datenschutzrecht wiederum nicht ausdr\u00fccklich geregelt. Ma\u00dfgeblich bleibt daf\u00fcr nur die „Generalnorm“ f\u00fcr Datenerhebungen im Arbeitsverh\u00e4ltnis (\u00a7 26 BDSG). Auch hier finden aber die „alten“ Ma\u00dfst\u00e4be Anwendung, wonach ein solcher Einsatz nur bei Vorliegen konkreter Verdachtsmomente einer Straftat oder erheblichen Pflichtverletzung und unter Wahrung des Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeitsgrundsatzes erfolgen darf.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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