27.09.2019 – RA Bierschenk:<\/p>\n
Die Kl\u00e4gerin war seit dem 1.7.2014 bei der Beklagten als Reinigungshilfe besch\u00e4ftigt. Am 15.2.2016 suchte der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der Beklagten die Kl\u00e4gerin gegen 17:00 Uhr in Ihrer Wohnung auf und legte ihr einen Aufhebungsvertrag vor, wonach das Arbeitsverh\u00e4ltnis einvernehmlich zum 15.2.2016 ohne Zahlung einer Abfindung beendet wird. Die Kl\u00e4gerin unterschrieb diesen Vertrag. Nachdem der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der Beklagten gegangen war, bekam die Kl\u00e4gerin Bedenken, ob sie mit ihrer sofortigen Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag nicht einen Fehler gemacht habe. Sie wandte sich an einen Rechtsanwalt und erkl\u00e4rte, sie habe am 15.2.2016 krank im Bett gelegen, als der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der Beklagten geklingelt habe. Ihr Sohn habe ihn hereingelassen und sie geweckt. Sie habe dann den Aufhebungsvertrag unter dem Einfluss von Schmerzmitteln „im Tran“ unterschrieben und erst hinterher gemerkt, was sie da gemacht habe. Der Rechtsanwalt erhob nach erfolgloser Korrespondenz Klage zum Arbeitsgericht, die er mit der Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen Irrtums, arglistiger T\u00e4uschung und Drohung begr\u00fcndete. Dar\u00fcber hinaus widerrief er die Zustimmung zum Vertragsschluss aufgrund der Verbraucherschutzgesetze. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht (LAG) wiesen die Klage jedoch ab. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) schloss sich in einer neueren Entscheidung der Auffassung der Vorinstanzen im wesentlichen an. Es f\u00fchrte aus, die von der Kl\u00e4gerin behauptete vor\u00fcbergehende St\u00f6rung ihrer Geistest\u00e4tigkeit sei nicht ausreichend begr\u00fcndet worden. Die Kl\u00e4gerin sei auch bei Abschluss des Aufhebungsvertrages weder im Irrtum gewesen noch sei sie arglistig get\u00e4uscht oder bedroht worden. Auch stehe ihr kein Widerrufsrecht nach den Verbraucherschutzgesetzen zu.<\/p>\n
Das BAG r\u00fcgt jedoch, dass das Landesarbeitsgericht nicht gepr\u00fcft habe, ob der Aufhebungsvertrag unter Versto\u00df gegen das sog. „Gebot fairen Verhandelns“ zustandegekommen und deshalb unwirksam sei. Bei diesem Gebot handele es sich um eine Nebenpflicht. Die aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis stammenden Verpflichtungen beider Parteien zur wechselseitigen R\u00fccksichtnahme strahlten auf die Verhandlungen bez\u00fcglich der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses aus. Das Gebot fairen Verhandelns sch\u00fctze unterhalb der Schwelle einer Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen arglistiger T\u00e4uschung oder Drohung die Entscheidungsfreiheit bei Vertragsverhandlungen. Ein Vertragspartner versto\u00dfe z.B. gegen diese Verpflichtung, wenn er eine Verhandlungssituation herbeif\u00fchre oder ausnutze, die eine unfaire Behandlung des anderen Vertragspartners darstelle. Dies sei der Fall, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt werde, die eine freie und \u00fcberlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwere oder sogar unm\u00f6glich mache. Damit sei eine Verhandlungssituation als „unfair“ zu bewerten. Eine solche Situation k\u00f6nne durch die Schaffung besonders unangenehmer Rahmenbedingungen, die erheblich von der Sache selbst ablenkten oder sogar den Fluchtinstinkt weckten, geschehen. Denkbar sei auch die Ausnutzung einer objektiv erkennbaren k\u00f6rperlichen oder psychischen Schw\u00e4che oder unzureichender Sprachkenntnisse sowie die Ausnutzung eines \u00dcberraschungsmoments. Ob dies hier der Fall sei, m\u00fcsse das LAG noch einmal \u00fcberpr\u00fcfen. Sollte es zu diesem Ergebnis kommen, m\u00fcsse die Beklagte wegen der Verletzung der Pflicht zum fairen Verhandelns Schadensersatz leisten. Sie m\u00fcsse dann den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung best\u00fcnde. Die Kl\u00e4gerin w\u00e4re so zu stellen, als h\u00e4tte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies w\u00fcrde zum Fortbestand des Arbeitsverh\u00e4ltnisses f\u00fchren.<\/p>\n
Damit hat das BAG ein Instrument bekr\u00e4ftigt, mit dem Aufhebungsvertr\u00e4ge unterhalb der Schwelle von T\u00e4uschung oder Drohung unwirksam sein k\u00f6nnen. Der vom BAG angef\u00fchrte „Fluchtgedanke“ wird in jedem Arbeitnehmer aufkommen, wenn er zum „gro\u00dfen Chef“ gerufen wird, dieser ihn im weiteren Beisein des Personalchefs und des Abteilungsleiters empf\u00e4ngt und ihn nach einer Standpauke \u00fcber sein Fehlverhalten und dessen Folgen einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen l\u00e4sst.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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