20.03.2020 – RA Bierschenk:

Corona führt dazu, dass die meisten Geschäfte und Firmen geschlossen sind und das gesamte öffentliche Leben auf null reduziert ist. Die Folge: In den betroffenen Firmen fällt keine Arbeit mehr an. Welche weiteren Folgen hat das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Im Grundsatz gilt: Das Risiko, weniger oder gar keine Arbeit für den Arbeitnehmer zu haben, liegt zunächst einmal beim Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer behält also grundsätzlich seinen Anspruch auf Bezahlung der vollen Vergütung, auch wenn im Betrieb nichts zu tun ist.

In einem solchen Fall ist die Existenz des Unternehmens gefährdet, denn die Einnahmen fehlen, während die Kosten weiterlaufen. Arbeitgeber reagieren darauf normalerweise mit Entlassungen. Diese sind insbesondere in Kleinunternehmen mit weniger als rechnerisch 10 Vollzeitbeschäftigten möglich, da die Mitarbeiter dort keinen Kündigungsschutz haben. Um Entlassungen zu verhindern, gibt es Regelungen für Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld (KUG), die zurzeit vom Gesetzgeber vereinfacht und ausgeweitet werden.

Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig anordnen, sondern nur bei einer entsprechenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag, mit Zustimmung des Betriebsrats oder – falls es keinen solchen gibt – mit Zustimmung aller Beschäftigten. Kommt es zu einer solchen Betriebsvereinbarung, reduziert sich die Arbeitszeit der Beschäftigten im vereinbarten Umfang – gegebenenfalls sogar bis auf Null – und in der weiteren Folge reduziert sich der Lohn der Beschäftigten entsprechend. Die Mitarbeiter können und werden der Kurzarbeit nur zustimmen, wenn sie für den entgangenen Lohn einen Ausgleich erhalten. Hierzu dient das Kurzarbeitergeld (KUG), das von der Bundesanstalt für Arbeit gezahlt wird. Die Voraussetzungen nach der neuen Regelung sind:

– Der Arbeitgeber kann mindestens 10 % der Arbeitnehmer (bisher lag die Schwelle bei 30 %) aufgrund eines unvermeidbaren Arbeitsausfalles nicht mehr voll beschäftigen. Die Reduzierung der Beschäftigung muss ebenfalls mindestens 10 % betragen, sie kann sogar bis 100 % gehen (sog. „Kurzarbeit null“).

– Der Arbeitgeber hat Kurzarbeit in rechtlich zulässiger Weise, also auf Grund einer Vereinbarung mit seinen Mitarbeitern, eingeführt.

– Der Arbeitgeber hat bei der zuständigen Agentur für Arbeit die Einführung von Kurzarbeit angemeldet und diese hat sie genehmigt.

Auch Leiharbeitnehmer können im Übrigen jetzt Kurzarbeitergeld beziehen.

Die Folge: Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber jetzt den gekürzten bis gar keinen Lohn. Zum Ausgleich erhalten sie Kurzarbeitergeld. Dieses beträgt 67 % (bei Unterhaltsverpflichtung) bzw. 60 % der Nettoentgeltdifferenz, also des Unterschiedsbetrages zwischen dem normalen Nettolohn und dem jetzt erzielten Nettolohn und wird für längstens 12 Monate gezahlt. Zudem erstattet die Agentur für Arbeit nach der Neuregelung dem Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge, die dieser normalerweise für das ausgefallene Bruttoentgelt seiner Beschäftigten bezahlen muss.

KUG hat also Vorteile für beide Seiten: Der Arbeitgeber behält seine Mitarbeiter und diese behalten ihren Job. Im Falle einer Kündigung und Arbeitslosigkeit stünden sich die Arbeitnehmer finanziell auch nicht besser, denn das Arbeitslosengeld beträgt ebenfalls nur 67 % bzw. 60 % des Nettolohns. Zudem wären sie ihren Job los.

20.02.2020 – RA Bierschenk:

Müller möchte angesichts der niedrigen Zinsen für Hauskredite ebenfalls Hauseigentümer werden. Er kauft ein Vierfamilienhaus, wandelt 2 Wohnungen im 1. OG in Ferienwohnungen um und will die verbleibenden 2 Wohnungen im Erdgeschoss zu einer großen Wohnung zusammenlegen, in der seine vierköpfige Familie und seine alte Mutter wohnen sollen. Der dort bisher wohnenden Familie mit fünf Kindern kündigt er wegen Eigenbedarfs. Des Weiteren kündigt er in der Erwartung neuen, eigenen Wohnraumes seine bisherige Mietwohnung. Gegen die Eigenbedarfskündigung erheben die Mieter der Wohnung im Erdgeschoss Kündigungsschutzklage und berufen sich des weiteren auf einen Härtefall, da sie mit ihren 5 Kindern keine andere Wohnung finden würden.

Das Amtsgericht gab der Klage mit der Begründung statt, die Eigenbedarfskündigung sei rechtsmissbräuchlich, weil Müller den Eigenbedarf durch den Ankauf des Hauses und die Kündigung seiner eigenen Wohnung selbst herbeigeführt habe. Zudem könne er in die beiden zur Zeit noch freien Ferienwohnungen ziehen. Müller ist empört und geht in die Berufung zum Landgericht. Das Landgericht hielt zwar seine Eigenbedarfskündigung für rechtmäßig, ordnete jedoch auf den Einwand eines Härtefalles der Beklagten an, dass das Mietverhältnis auf unbestimmte Zeit fortgesetzt werden müsse. Hiergegen ging Müller in die Revision zum Bundesgerichtshof. Dieser hob das Urteil des Landgerichts auf.

Der BGH stellte zunächst einmal klar, dass die Auffassung vieler Gerichte, eine Kündigung sei ausgeschlossen, wenn der Vermieter den Eigenbedarf selbst herbeigeführt habe, weil er seine bisherige Mietwohnung gekündigt habe, falsch ist und die durch Art. 14 des Grundgesetzes garantierte Befugnis des Eigentümers missachtet, sein Leben unter Nutzung seines Eigentums nach seinen Vorstellungen einzurichten. Des Weiteren hob der BGH die Begründung des Landgerichts – und auch vieler weiterer Gerichte – auf, der Eigenbedarf sei deshalb nicht gegeben, weil der Vermieter noch mehrere andere Wohnungen habe, in die er einziehen könne. Der BGH führt aus, auch bei Vorhandensein von weiteren nutzbaren Räumlichkeiten sei der Nutzungswunsch des Eigentümers grundsätzlich zu achten. Die Gerichte seien nicht berechtigt, ihre Vorstellungen von angemessenem Wohnen an die Stelle der Lebensplanung des Eigentümers zu setzen. Trotz vorhandener alternativer Wohnungen sei es daher nicht rechtsmissbräuchlich, wenn der Vermieter vernünftige und nachvollziehbare Gründe für das Festhalten an der Eigenbedarfskündigung anführen könne. Aufgeräumt hat der BGH auch mit dem Irrtum des Landgerichts, Gerichte müssten zwingend eine unbefristete Fortsetzung des Mietverhältnisses anordnen, wenn der Wegfall des Härtegrundes ungewiss sei. Insoweit hat der BGH ausgeführt, dass nach dem Willen des Gesetzgebers die Fortsetzung des Mietverhältnisses im Regelfall nur auf bestimmte Zeit erfolgen solle.

So weit – so klar. Doch jetzt kommt’s: Laut BGH gelten grundsätzlich für den Vermieter einerseits und den Mieter andererseits gleichgewichtige verfassungsrechtliche Maßstäbe. Im Rahmen der Härtefallprüfung müssten die Gerichte daher eine umfassende Abwägung der Interessen des Vermieters am Wohnen in der eigenen Wohnung einerseits und dem Interesse des Mieters am Verbleib in der Mietwohnung andererseits durchführen. Da das Landgericht diese Abwägung nicht richtig vorgenommen hatte, hob der BGH das Urteil auf und verwies es an das Landgericht zur erneuten Entscheidung zurück.

Der Prozess dauerte bis jetzt bereits vier Jahre. Bis das Landgericht neu entscheidet, wird ca. ein Jahr vergehen. Dagegen kann dann jede Partei wieder Revision zum BGH einlegen. Ein endgültiges Verfahrensende ist somit erst in ca. 3-4 Jahren zu erwarten. Bis dahin muss Müller mit seiner Familie wohl oder übel in den Ferienwohnungen wohnen, hat daraus nicht die erwarteten Mieteinkünfte, muss aber gleichzeitig den Hauskredit abbezahlen. Fazit: Eigenbedarf ist keine Garantie für den Erfolg einer Räumungsklage.

11.11.2019 – RA Bierschenk:

Müller mag SUVs. Allerdings ist er auch Umweltfreund und hatte sich daher im Jahr 2017 zwar für den Kauf eines Luxus-Geländewagens mit Dieselmotor entschieden, hierbei aber besonders darauf geachtet, dass es sich um ein Fahrzeug mit der Abgasnorm EURO 6 handelte. Auf den Dieselmotor hatte er deshalb Wert gelegt, weil er als Berufspendler Vielfahrer ist und daher nur ein besonders langlebiger Motor für ihn in Betracht kam. Hierfür nahm er auch in Kauf, den Motor regelmäßig mit AdBlue befüllen zu müssen.

Abgeschreckt von dem sog. „Dieselskandal“, von dem auch sein Nachbar Meier betroffen war, den Müller bis dahin aber nur mit VW in Verbindung brachte, entschied er sich für den SUV eines Herstellers aus dem südwestdeutschen Raum mit einem 3,5-Liter-Motor.

Im September dieses Jahres fiel Müller aus allen Wolken, als er in seiner Post ein Schreiben des Herstellers fand mit der Überschrift „Rückrufaktion – Softwareupdate für Ihren Dieselmotor“, in dem es hieß, man werde auf Anordnung des Kraftfahrtbundesamtes (KBA) im Rahmen eines verpflichtenden Rückrufs die Software des Motorsteuergerätes von mehreren Dieselfahrzeugen der Abgasnorm EURO 6 aktualisieren. Der offizielle Bescheid des KBA sehe vor, dass der Hersteller damit spezifische Kalibrierungen der Motorsteuerung verändere, die das KBA als unzulässig einstufe. Die hierfür erforderlichen Arbeiten würden aber selbstverständlich kostenlos durchgeführt. Im Zusammenhang mit der Verbesserung des Stickoxid-Emissionsverhaltens könne sich allerdings der AdBlue-Verbrauch bei ansonsten vergleichbaren Fahrbedingungen erhöhen. Man bitte schließlich darum, möglichst bald auf einen Servicepartner zuzugehen, da für den Fall der Nichtteilnahme eine behördliche Stillegung des Fahrzeugs erfolgen könne.

Müller schwant nun, dass auch sein Fahrzeug über eine Abschaltvorrichtung verfügt, die auf dem Prüfstand für einen anderen Abgaswert sorgt als im realen Fahrbetrieb und die ähnlich der bereits medial bekannten „Schummelsoftware“ konzipiert ist. Nachdem Müller sich wieder beruhigt hat, entschließt er sich aus Angst davor, dass sein Wagen ansonsten ggf. tatsächlich stillgelegt wird, kurzfristig seine örtliche markengebundene Fachwerkstatt aufzusuchen, um dort das Update aufspielen zu lassen.

In der Folgezeit stellt Müller einen stark erhöhten AdBlue-Verbrauch fest, worüber er sich sehr ärgert. Nachdem er wieder einmal bei einem Feierabendbier mit seinem Nachbarn Meier gesprochen und dieser ihm berichtet hatte, dass er seinerseits kürzlich mit Hilfe seines Rechtsanwaltes eine äußerst günstige Rückabwicklung des Kaufvertrages über seinen VW vor dem Landgericht Münster durchsetzen konnte, entscheidet sich Müller, ebenfalls tätig zu werden und vereinbart einen Termin in einer örtlichen Anwaltskanzlei.

Dort erfährt er, dass auch gegen den Hersteller seines Fahrzeuges bereits etliche landgerichtliche Urteile ergangen sind, in denen festgestellt wurde, dass die Endkunden durch den Autobauer vorsätzlich und sittenwidrig geschädigt wurden mit der Folge, dass ihnen entweder Schadensersatzansprüche oder ein Rücktrittsrecht zustehe. Der Rechtsanwalt berichtet Müller aus seiner Erfahrung aus etlichen gleich gelagerten Verfahren zudem, dass zumindest dort letztendlich immer eine für den Mandanten günstige Einigung mit dem jeweiligen Hersteller getroffen werden konnte.

Fazit: Offensichtlich hat nicht nur VW „geschummelt“. Falls Sie ein Rückrufschreiben mit Hinweis auf ein dringend erforderliches Softwareupdate erhalten, wenden Sie sich an Ihren Anwalt. Dieser berät sie gern über die nach unserer Erfahrung guten Erfolgschancen, zu Ihrem Recht zu kommen.

27.09.2019 – RA Bierschenk:

Die Klägerin war seit dem 1.7.2014 bei der Beklagten als Reinigungshilfe beschäftigt. Am 15.2.2016 suchte der Geschäftsführer der Beklagten die Klägerin gegen 17:00 Uhr in Ihrer Wohnung auf und legte ihr einen Aufhebungsvertrag vor, wonach das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum 15.2.2016 ohne Zahlung einer Abfindung beendet wird. Die Klägerin unterschrieb diesen Vertrag. Nachdem der Geschäftsführer der Beklagten gegangen war, bekam die Klägerin Bedenken, ob sie mit ihrer sofortigen Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag nicht einen Fehler gemacht habe. Sie wandte sich an einen Rechtsanwalt und erklärte, sie habe am 15.2.2016 krank im Bett gelegen, als der Geschäftsführer der Beklagten geklingelt habe. Ihr Sohn habe ihn hereingelassen und sie geweckt. Sie habe dann den Aufhebungsvertrag unter dem Einfluss von Schmerzmitteln „im Tran“ unterschrieben und erst hinterher gemerkt, was sie da gemacht habe. Der Rechtsanwalt erhob nach erfolgloser Korrespondenz Klage zum Arbeitsgericht, die er mit der Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und Drohung begründete. Darüber hinaus widerrief er die Zustimmung zum Vertragsschluss aufgrund der Verbraucherschutzgesetze. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht (LAG) wiesen die Klage jedoch ab. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) schloss sich in einer neueren Entscheidung der Auffassung der Vorinstanzen im wesentlichen an. Es führte aus, die von der Klägerin behauptete vorübergehende Störung ihrer Geistestätigkeit sei nicht ausreichend begründet worden. Die Klägerin sei auch bei Abschluss des Aufhebungsvertrages weder im Irrtum gewesen noch sei sie arglistig getäuscht oder bedroht worden. Auch stehe ihr kein Widerrufsrecht nach den Verbraucherschutzgesetzen zu.

Das BAG rügt jedoch, dass das Landesarbeitsgericht nicht geprüft habe, ob der Aufhebungsvertrag unter Verstoß gegen das sog. „Gebot fairen Verhandelns“ zustandegekommen und deshalb unwirksam sei. Bei diesem Gebot handele es sich um eine Nebenpflicht. Die aus dem Arbeitsverhältnis stammenden Verpflichtungen beider Parteien zur wechselseitigen Rücksichtnahme strahlten auf die Verhandlungen bezüglich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus. Das Gebot fairen Verhandelns schütze unterhalb der Schwelle einer Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen arglistiger Täuschung oder Drohung die Entscheidungsfreiheit bei Vertragsverhandlungen. Ein Vertragspartner verstoße z.B. gegen diese Verpflichtung, wenn er eine Verhandlungssituation herbeiführe oder ausnutze, die eine unfaire Behandlung des anderen Vertragspartners darstelle. Dies sei der Fall, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt werde, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwere oder sogar unmöglich mache. Damit sei eine Verhandlungssituation als „unfair“ zu bewerten. Eine solche Situation könne durch die Schaffung besonders unangenehmer Rahmenbedingungen, die erheblich von der Sache selbst ablenkten oder sogar den Fluchtinstinkt weckten, geschehen. Denkbar sei auch die Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse sowie die Ausnutzung eines Überraschungsmoments. Ob dies hier der Fall sei, müsse das LAG noch einmal überprüfen. Sollte es zu diesem Ergebnis kommen, müsse die Beklagte wegen der Verletzung der Pflicht zum fairen Verhandelns Schadensersatz leisten. Sie müsse dann den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde. Die Klägerin wäre so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies würde zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen.

Damit hat das BAG ein Instrument bekräftigt, mit dem Aufhebungsverträge unterhalb der Schwelle von Täuschung oder Drohung unwirksam sein können. Der vom BAG angeführte „Fluchtgedanke“ wird in jedem Arbeitnehmer aufkommen, wenn er zum „großen Chef“ gerufen wird, dieser ihn im weiteren Beisein des Personalchefs und des Abteilungsleiters empfängt und ihn nach einer Standpauke über sein Fehlverhalten und dessen Folgen einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen lässt.

11.07.2019 – RA Bierschenk:

Müller ist mit seinen Arbeitszeiten sehr unzufrieden. Es gibt kaum einen Tag, an dem er pünktlich aus dem Büro kommt. Immer muss er wenigstens 15, manchmal auch 30 Minuten länger arbeiten. Es ist ihm peinlich und lästig, solche geringfügigen Überschreitungen der Arbeitszeit zu notieren und von seinem Arbeitgeber jeweils genehmigen zu lassen. Andererseits hat er ausgerechnet, dass diese „Überminuten“ sich pro Jahr auf ca. 55 Überstunden addieren. Diese zusätzliche Arbeitszeit möchte er seinem Arbeitgeber nur ungern schenken. Er meint, eigentlich müsste der Arbeitgeber verpflichtet sein, die gesamten Arbeitszeiten zu dokumentieren. Er wendet sich an seine Gewerkschaft, die im Wege einer Verbandsklage die Feststellung begehrt, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, ein System zur Erfassung der von seinen Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten, mit dem die Einhaltung zum einen der vorgesehenen Arbeitszeit und zum anderen der Verpflichtung, die Mitarbeiter über die monatlich geleisteten Überstunden zu unterrichten, überprüft werden könne.

Das Gericht stellt fest, dass der Arbeitgeber kein betriebsinternes System zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeiten eingerichtet habe, mit dem die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeiten überprüft und die möglicherweise geleisteten Überstunden berechnet werden könnten. Insbesondere verwende der Arbeitgeber eine Software, mit der nur die ganztägigen Fehlzeiten wie Urlaub oder sonstige freie Tage erfasst werden könnten, nicht jedoch die von jedem Arbeitnehmer geleistete Arbeitszeit und die Zahl der geleisteten Überstunden. Das Gericht prüft die „Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung“. Diese Richtlinie der Europäischen Union verlangt von den Mitgliedsstaaten, dass sie die erforderlichen Maßnahmen treffen, „damit nach Maßgabe der Erfordernisse der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer“ die entsprechenden Schutzvorschriften eingehalten werden. Es setzte das Gerichtsverfahren daher aus und legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Sache im Wege eines Vorabentscheidungsverfahrens zur Entscheidung vor.

Der EuGH entschied mit Urteil vom 14. Mai 2019, dass die Mitgliedsstaaten alle Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein System einzurichten, mit dem die – gesamte – tägliche Arbeitszeit der Mitarbeiter gemessen werden kann. Die Mitgliedstaaten müssen alle erforderlichen Maßnahmen treffen, dass den Arbeitnehmern die täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten und die Obergrenze für die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitszeitrichtlinie tatsächlich zugute kommen. Nur so – so der EuGH – könnten Behörden und Gerichte den durch die EU-Grundrechtecharta und die Arbeitszeitrichtlinie bezweckten Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer tatsächlich und effektiv kontrollieren. Ohne ein System, das die tägliche Arbeitszeit misst, sei es äußerst schwierig, wenn nicht sogar praktisch unmöglich, dass Arbeitnehmer ihre Rechte durchsetzen können.

Nach dieser Entscheidung des EuGH ist die gesamte Arbeitszeit vollständig zu dokumentieren und Überstunden sind kenntlich zu machen. Hierfür ist jetzt allein der Arbeitgeber verantwortlich. Der deutsche Gesetzgeber ist nun aufgefordert, Regelungen zu schaffen, die Arbeitgeber verpflichten, entsprechende Systeme zu unterhalten bzw. anzuschaffen. Dies ist sicherlich nicht schwierig für große Firmen, die bereits „Stechuhren“ haben. Hier wird es bei einer Ergänzung der Software bleiben. Die übrigen und insbesondere kleinere Firmen werden solche Systeme jedoch anschaffen müssen. Wie die Vorgaben des EuGH bei Außendienstmitarbeitern oder bei Arbeitern im Homeoffice funktionieren sollen, ist jedoch völlig offen. Vertrauensarbeitszeit wird es jedoch sicher nicht mehr geben. Die neuen Regelungen des deutschen Gesetzgebers mit entsprechenden Kosten für sämtliche großen und kleinen Unternehmen werden in Kürze folgen.

14.06.2019 – RA Bierschenk:

Der Autohändler B bot im auf der Internetseite „mobile.de“ einen Pkw Opel Mokka X zum Kauf an. In dem Internetinserat hieß es unter anderem: „Erstzulassung 03/2017, 11.400 km“ und „Anzahl der Fahrzeughalter:1“. Müller fährt zu dem Händler, besichtigt das Fahrzeug und kauft es sofort. Einige Zeit später stellt sich heraus, dass das Fahrzeug zuvor von einem spanischen Mietwagenunternehmen in Spanien als Mietwagen eingesetzt worden war. Müller ist empört, dass der Verkäufer ihm das verschwiegen hat. Er verklagt ihn und verlangt die Rücknahme des Wagens gegen Erstattung des Kaufpreises.

Das Landgericht wies die Klage mit der Begründung ab, die Annahme, eine Nutzung als Mietfahrzeug sei eine negative Eigenschaft, sei heutzutage nicht mehr gerechtfertigt. Denn die Mietwagenfirmen seien darauf angewiesen, dass die Fahrzeuge stets in einem technisch wie optisch einwandfreien Zustand seien. Außerdem sei es heute üblich, dass relativ viele, nur kurz genutzte Mietfahrzeuge auf dem Markt seien. Ein Käufer könne sich hierauf einstellen. Der Unternehmer habe keine allgemeine Aufklärungspflicht. Danach sei ein Hinweis auf die Vornutzung des Opel Mokka X als Mietwagen nicht erforderlich gewesen.

Müller sieht das nicht ein und geht in die nächste Instanz. Das OLG gibt ihm recht: Bei der Mietwageneigenschaft eines Gebrauchtwagens handele es sich um eine aufklärungspflichtige Tatsache, denn die Mietwageneigenschaft sei für die informierte Entscheidung des Verbrauchers wesentlich. Es sei für einen Kaufinteressenten von Bedeutung, ob das Fahrzeug durch mehrere Hände gegangen und dabei in besonderem Maße abgenutzt worden sei. Allgemein werde ein solches Fahrzeug nämlich wegen der zahlreichen Nutzer, die keine Veranlassung haben, es in einer auf längeren Werterhalt angelegten Weise sorgsam zu behandeln, als geringerwertig angesehen.

Die Mietwageneigenschaft sei zumindest bei jungen Gebrauchtwagen mit einem Alter von unter einem Jahr und nur einem Vorbesitzer bei Vorliegen eines Verbrauchsgüterkaufs eine atypische Vorbenutzung, die negativen Einfluss auf den Wert des Fahrzeugs habe. Für die Mietwageneigenschaft werde zumindest bei solchen Gebrauchtwagen gemeinhin ein Abschlag auf den sonst üblichen Kaufpreis vorgenommen.

Ob die Bedenken, die unter Verbrauchern gegen Mietfahrzeuge bestehen, tatsächlich berechtigt seien, sei letztlich nicht von entscheidender Bedeutung. Maßgeblich sei vielmehr, dass für den durchschnittlichen Verbraucher die Mietwageneigenschaft eine wesentliche Bedeutung für seine Kaufentscheidung habe. Die Abwägung des daraus herrührenden Informationsinteresses des Verbrauchers mit den Interessen des Unternehmers unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes falle zugunsten der vollständigen Information des Verbrauchers aus.

Auch die Angabe „Anzahl der Fahrzeughalter: 1“ habe in dem Käufer die Erwartung erweckt, dass das Fahrzeug von einer Privatperson gefahren worden sei. Auch dies habe zur Täuschung des Käufers beigetragen.

Das Gericht entschied, dass Müller bewusst getäuscht worden sei und der Autohändler das Fahrzeug gegen Rückzahlung des Kaufpreises unter Abzug eines Betrages wegen der erfolgten Nutzung zurücknehmen müsse.