Corona – Kündigung oder Kurzarbeit?

20.03.2020 – RA Bierschenk:

Corona führt dazu, dass die meisten Geschäfte und Firmen geschlossen sind und das gesamte öffentliche Leben auf null reduziert ist. Die Folge: In den betroffenen Firmen fällt keine Arbeit mehr an. Welche weiteren Folgen hat das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Im Grundsatz gilt: Das Risiko, weniger oder gar keine Arbeit für den Arbeitnehmer zu haben, liegt zunächst einmal beim Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer behält also grundsätzlich seinen Anspruch auf Bezahlung der vollen Vergütung, auch wenn im Betrieb nichts zu tun ist.

In einem solchen Fall ist die Existenz des Unternehmens gefährdet, denn die Einnahmen fehlen, während die Kosten weiterlaufen. Arbeitgeber reagieren darauf normalerweise mit Entlassungen. Diese sind insbesondere in Kleinunternehmen mit weniger als rechnerisch 10 Vollzeitbeschäftigten möglich, da die Mitarbeiter dort keinen Kündigungsschutz haben. Um Entlassungen zu verhindern, gibt es Regelungen für Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld (KUG), die zur Zeit vom Gesetzgeber vereinfacht und ausgeweitet werden.

Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig anordnen, sondern nur bei einer entsprechenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag, mit Zustimmung des Betriebsrats oder – falls es keinen solchen gibt – mit Zustimmung aller Beschäftigten. Kommt es zu einer solchen Betriebsvereinbarung, reduziert sich die Arbeitszeit der Beschäftigten im vereinbarten Umfang – gegebenenfalls sogar bis auf Null – und in der weiteren Folge reduziert sich der Lohn der Beschäftigten entsprechend. Die Mitarbeiter können und werden der Kurzarbeit nur zustimmen, wenn sie für den entgangenen Lohn einen Ausgleich erhalten. Hierzu dient das Kurzarbeitergeld (KUG), das von der Bundesanstalt für Arbeit gezahlt wird. Die Voraussetzungen nach der neuen Regelung sind:

– Der Arbeitgeber kann mindestens 10 % der Arbeitnehmer (bisher lag die Schwelle bei 30 %) aufgrund eines unvermeidbaren Arbeitsausfalles nicht mehr voll beschäftigen. Die Reduzierung der Beschäftigung muss ebenfalls mindestens 10 % betragen, sie kann sogar bis 100 % gehen (sog. „Kurzarbeit null“).

– Der Arbeitgeber hat Kurzarbeit in rechtlich zulässiger Weise, also auf Grund einer Vereinbarung mit seinen Mitarbeitern, eingeführt.

– Der Arbeitgeber hat bei der zuständigen Agentur für Arbeit die Einführung von Kurzarbeit angemeldet und diese hat sie genehmigt.

Auch Leiharbeitnehmer können im übrigen jetzt Kurzarbeitergeld beziehen.

Die Folge: Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber jetzt den gekürzten bis gar keinen Lohn. Zum Ausgleich erhalten sie Kurzarbeitergeld. Dieses beträgt 67 % (bei Unterhaltsverpflichtung) bzw. 60 % der Nettoentgeltdifferenz, also des Unterschiedsbetrages zwischen dem normalen Nettolohn und dem jetzt erzielten Nettolohn und wird für längstens 12 Monate gezahlt. Zudem erstattet die Agentur für Arbeit nach der Neuregelung dem Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge, die dieser normalerweise für das ausgefallene Bruttoentgelt seiner Beschäftigten bezahlen muss.

KUG hat also Vorteile für beide Seiten: Der Arbeitgeber behält seine Mitarbeiter und diese behalten ihren Job. Im Falle einer Kündigung und Arbeitslosigkeit stünden sich die Arbeitnehmer finanziell auch nicht besser, denn das Arbeitslosengeld beträgt ebenfalls nur 67 % bzw. 60 % des Nettolohns. Zudem wären sie ihren Job los.

Posted in Allgemein.

Schreibe einen Kommentar